사장을 위한 심리학/작은 실수는 꾸짖고 큰 실수는 관용을 베풀어라

 

심리적 계약이라고 들어보셨나요? 형태가 없으며 상당히 긴 시간을 가지고 형성되는 것으로 상급자와 하급자 간의 접근, 이해, 신뢰 등을 말합니다. 무형이지만 조직의 균형과 평형을 유지하고 지키지는 확실한 역할을 합니다. 비즈니스 거래 계약과는 다르게 이 계약은 조직 구성원들의 불필요한 갈등을 막아내기도 합니다.

 

어떤 기업이 긴 시간 동안 상호 작용을 통해 사장이 직원을 신뢰하고 직원도 능력을 발휘하면 능력을 받을 거라는 믿음이 형성되었다고 가정합니다. 그렇다면 직원은 일을 열심히 하고 공을 세웠을 때 사장이 제때 칭찬하고 보상하기 때문입니다. 그러나 이후에 아무런 칭찬과 보상을 하지 않는 일이 빈번하게 발생하게 되면 이 심리적 계약은 저절로 깨지게 된다고 합니다.

 

 

천서우룽씨는 사장의 입장에서 직원을 어떻게 대해야 하는지에 대한 전반적인 마음 가짐에 대한 내용을 소개하고 있습니다. 사장 역시 직원에 대하여 끊임없이 소통하고 연구하고 돌봐주어야 하는 결론에 이를 수 있는데요, 조금 더 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

 

경영자의 감정상태는 항상 좋게 만들어야 한다

 

한 조직의 책임자일수록 적절히 감정을 분산시키거나 조절하는 법을 배워, 감정 때문에 일을 그르치는 일을 막아야 한다고 합니다. 기업의 핵심 자신은 지식과 감정자본입니다. 감정 자본을 위해 대량의 부가 생기기도 하지만 제대로 관리하지 못하면 기업 전체의 근간이 흔들린다고 합니다. 

 

경영자의 감정 성숙도는 직원의 기분과 행동에 영향을 줄 뿐 아니라 기업의 경영 실적과 밀접한 관련이 있다고 합니다. 화를 잘내고 엄격하면 조직의 분위기를 어둡게 만들고 직원의 행동과 심리는 영향을 받아 위축되거나 부정적으로 변한다고 합니다. 

 

 

 

혼자 다 하려고 하지 마라

 

많은 사장들이 모든 일을 직접 해야 할 것 같은 강박관념에 휩싸인다고 합니다. 이렇게 하지 않으면 무책임한 사람이 된 것처럼 느껴지지만 그 결과는 보통 좋지 못하다고 합니다. 소방대처럼 사장이 소방대 사장이고, 직원들이 소방대원이 된다면 대장의 지휘 아래 화재를 진압하는 모양이 되는 것입니다.

 

만약 이 모델을 추구하게 되면 사장은 혼자 정신없이 바쁘고 직원들은 매일 불만을 터트린다고 합니다. 사장은 이것저것 신경 쓰느라 큰일에 이르지 못하고 작은 일에도 실수가 속출하게 된다고 합니다. 직원의 능력을 최고치로 끌어올려 회사를 발전시키고 싶다면 모든 권한을 움켜쥐고 사소한 것까지 독식해 처리하지 말라고 합니다. 직원의 능력은 실무를 처리하고 스스로 문제 해결 능력을 키우는 과정에서 단련된다고 합니다.

 

 

 

말 잘 듣는 직원만 인정하지 마라

 

확실한 소견을 가진 직원을 무시한다면 기업의 생존에 위협이 가할 수 있다고 합니다. 경영자 말만 잘 듣는 직원들은 보상을 받을 수 있는 일에만 매달릴 뿐, 그 일의 옳고 그름을 고민하지 않는다고 합니다. 의외로 능력이 있는 직원과 일하기를 꺼리는 사장들이 많습니다. 마음대로 다루기 힘들기 때문입니다.

 

직원 중 누군가는 당신의 가치 기준에 부합하는 사람이 되려고 노력하고, 누군가는 그 가치 기준을 거부하고 회사를 떠나기도 합니다. 누군가는 겉으로만 복종하고 교묘히 사리사욕을 취하기도 한다고 합니다.

 

 

직원의 속마음을 파악하기 위해 노력해야 한다

 

경영자는 직원의 입장에서 문제를 고민하고 그들이 처한 환경을 이해하며, 그들의 진심을 파악하기 위해 노력해야 한다고 합니다. 직원의 동기, 정서, 신앙, 가치관, 두려움, 불만 등을 조사하고 이를 근거로 개개인의 감정, 욕구를 정확하게 분석해야 한다고 합니다.

 

욕구는 일반적으로 권력 욕구, 친화 욕구, 성취 욕구로 구분되어 그것을 만족시켜야 한다고 합니다. 오늘 사장의 눈에 비친 직원은 에너지가 넘치고 열정적으로 일에 몰두하는 것처럼 보일 수 있지만 그것이 허상일 수 있다고 합니다. 

 

 

 

 

직원의 만족감이 생기는 요인

 

1. 임금체계와 진급제도의 공평성

업무, 직위, 등급별 임금의 불평등과 공정하지 못한 진급제도는 직원의 불만을 야기하게 된다고 합니다.

 

2. 정신적 격려

규모나 실력 면에서 부족하다면 관심 어린 한마디, 따뜻한 인사, 친근한 악수가 직원들에게 평생 잊지 못하는 기억이 된다고 합니다. 직원이 성과를 내면 제때 칭찬을 하고 직원의 생일에 진심 어린 축하의 말을 하고, 직원의 의견에 귀를 기울이고 진심 어린 답변을 해주는 것이라고 합니다.

 

3. 원만한 인간관계

우정, 존중, 온정, 관심과 같은 사회적 욕구가 무척 강합니다. 사회적 교류에 대한 욕구 역시 직원의 열정을 이끌어내고 업무 효율을 상승시키는데 매우 중요한 요소라고 합니다.

 

 

집단의 규모가 커질 수록 해야 할 것

 

1. 기여도에 따른 평가 점수를 공개하며 팀 전체의 업무 평가 점수뿐 아니라 개별적인 평가점수도 공개해 모든 사람이 자신의 기여도를 알게 해야 한다

2. 집단 구성원 간에 각자의 업무평가 점수를 공유하도록 하여 자신뿐 아니라 다른 사람도 노력하고 있다는 사실을 깨닫게 해야 한다

3. 규모가 너무 커지지 않도록 소집단으로 나뉘어 구성원이 실패에 대한 책임의식을 갖도록 만들어야 한다

 

 

 

직원의 실수에 대한 태도

 

1. 작은 실수는 꾸짖고 큰 실수는 관용을 베풀어야 한다고 합니다. 잦은 실수를 엄하게 꾸짖으면 큰 실수를 저지를 확률이 낮아진다고 합니다.

2. 질책과 비평은 1:1로 해야 한다고 합니다. 그렇게 하지 않으면 자존심에 상처를 입고 더 나쁜 결과를 초래한다고 합니다.

3. 지난 잘못을 들춰서 반복해서 지적해서는 안됩니다

4. 일이 일어났으면 바로 지적해야지 한참이 지나도록 아무 말이 없다가 갑자기 그 일을 끄집어내면 안 된다고 합니다.

5. 비평을 하고 나면 바로 위로 혹은 격려를 해야 한다고 합니다.

6. 비평할 때는 인신공격을 피해야 합니다.

 

 

깨진 유리창은 최대한 빨리 고쳐야 한다

 

어떤 사람의 건물의 깨진 유리창을 제때 수리하지 않고 방치하면 나머지 멀쩡한 유리창마저도 깨뜨려도 된다는 암묵적 신호가 된다고 합니다. 이것은 무질서와 범죄의 싹이 트고 나면 그 지점을 중심으로 범죄가 확산되는 것과 동일합니다.

 

사람들은 완벽한 물건일수록 더 애지중지 지키려고 하고 그것이 망가지는 것을 원하지 않습니다. 그러나 이미 망가진 물건에 대하여는 그것이 어떻게 되든 더 이상 신경 쓰지 않습니다. 안 좋은 현상은 일종의 정보를 전달하게 되고, 이 정보는 더 안 좋은 현상의 무한한 확장을 초래할 수 있다고 합니다.

 

 

 

첫인상은 아주 중요하다

 

본질적으로 초두효과는 일종의 우선 효과라고 합니다. 앞에 나온 정보에 뒤에 따라 나온 정보를 해석하게 됩니다. 심지어 앞뒤 정보가 일치하지 않은 경우 앞에 나온 정보를 바탕으로 전체적인 인상을 단정 짓게 된다고 합니다. 우선 깔끔해 보이도록 겉모습이 신경 쓰도록 하라고 합니다. 처음 만난 사이일수록 옷차림이나 외모가 가장 먼저 눈에 들어오는 것은 사실이라고 합니다.

 

 

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책의비밀 - "사장을 위한 심리학"을 리뷰/서평/감상/요약으로 소개드립니다.